目前科技行業(yè)面臨的最嚴(yán)峻的問題是什么？這是一個(gè)復(fù)雜的問題，但如果你必須選擇一個(gè)特別棘手的挑戰(zhàn)，那么你幾乎沒有比專注于保留更好的了。

根據(jù)美國勞工統(tǒng)計(jì)局的最新數(shù)據(jù)，科技行業(yè)面臨著近 60% 的高流動(dòng)率。你可能認(rèn)為這個(gè)驚人的高數(shù)字與行業(yè)充滿活力或大量小型初創(chuàng)公司都在爭奪人才有關(guān)，但人員流動(dòng)也困擾著最大的參與者：谷歌員工的平均任期為 1.1年；Uber 的運(yùn)行時(shí)間為 1.8 年，僅稍好一些；Dropbox 的平均使用期限為 2.1 年，位居榜首。

人員流動(dòng)成本高昂

根據(jù)工作研究所的數(shù)據(jù)，每一位員工的離職都會給雇主帶來相當(dāng)于該員工工資 33% 左右的損失。SHRM最近的另一項(xiàng)研究描繪了一幅更加黯淡的景象，顯示更換一名員工的成本可能高達(dá)該員工九個(gè)月的工資。

當(dāng)然，尋找替代者也需要時(shí)間。根據(jù)人力資源管理協(xié)會(SHRM)的新基準(zhǔn)數(shù)據(jù)，每名員工的平均成本接近 4,700 美元。如果您正在招聘一份薪資為 60,000 美元的工作，您可能會花費(fèi) 180,000 美元或更多來填補(bǔ)該職位。

新員工的流動(dòng)、時(shí)間安排和培訓(xùn)是當(dāng)今所有企業(yè)面臨的代價(jià)高昂的現(xiàn)實(shí)。在軟件開發(fā)等高需求領(lǐng)域，這不僅僅是成本問題，而且是競爭問題。競爭能力取決于提供新軟件功能的能力。

采取主動(dòng)

在近岸獨(dú)角獸BairesDev ，我們通過利用尖端機(jī)器學(xué)習(xí)的力量實(shí)現(xiàn)了比行業(yè)平均水平低 45% 的人員流動(dòng)率。

我們是這樣做的：在決定正面解決這個(gè)問題后，我們首先評估主流市場解決該問題的方法。大多數(shù)科技公司采取果斷的反應(yīng)性方法，只有在發(fā)現(xiàn)人員流失風(fēng)險(xiǎn)時(shí)才會采取緩解措施以避免辭職。簡而言之，科技行業(yè)有流程來識別員工潛在倦怠的早期預(yù)警信號，然后采取小步驟來推遲不可避免的結(jié)果。

從一開始，我們就想測試一種不同的理論，該理論側(cè)重于主動(dòng)賦予員工權(quán)力。而且，作為一家科技公司，我們通過構(gòu)建尖端的機(jī)器學(xué)習(xí)算法來解決這個(gè)問題，這是一種旨在識別技術(shù)人才流失風(fēng)險(xiǎn)的專有工具。該工具考慮了各種因素，例如加薪、成長機(jī)會、激勵(lì)水平、地點(diǎn)、專業(yè)知識等。它提供了寶貴的見解，使雇主能夠確保其高績效開發(fā)人員始終致力于并深入?yún)⑴c他們的工作和組織。

完成后，我們回到起點(diǎn)并調(diào)整算法。然后我們一次又一次地調(diào)整它。再加上算法的不斷學(xué)習(xí)，兩個(gè)月內(nèi)就實(shí)現(xiàn)了4000次左右的迭代。我們的目標(biāo)非常大膽：100% 的保留率。到 2023 年 6 月，該工具已經(jīng)讓我們非常接近目標(biāo)，幫助我們將被認(rèn)定為高流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的專業(yè)人士的保留率達(dá)到驚人的 90%。

超越人工智能

雖然擁有預(yù)測工具有助于找出如何主動(dòng)識別有離開公司風(fēng)險(xiǎn)的員工，但為員工賦權(quán)的工作從人工智能結(jié)束的地方開始。當(dāng)然，薪酬和日程安排等因素也是必不可少的。經(jīng)驗(yàn)表明，我們的人員體驗(yàn)團(tuán)隊(duì)在促進(jìn)對話、營造有利于留住員工的工作環(huán)境方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

如何？參與的四個(gè)令人驚訝且相當(dāng)非正統(tǒng)的組成部分：

講話。很多：看，我們明白了：人們很忙，沒有人喜歡花一個(gè)小時(shí)甚至十五分鐘談?wù)撆c當(dāng)前任務(wù)不直接相關(guān)的任何事情。然而，深度訪談顯示，員工欣賞積極主動(dòng)的人才管理，這種管理超越表面，深入到工作滿意度、職業(yè)期望等更深層次的方面。更能說明問題的是，員工表示，如果他們的主管對他們的個(gè)人問題感興趣，他們會感到感激。詢問他們的家庭、愛好以及其他與工作無關(guān)的話題。這種方法不僅促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理及其團(tuán)隊(duì)之間的開放溝通，鼓勵(lì)他們進(jìn)行有意義的互動(dòng)，以建立信任和相互理解而且還讓員工感覺他們不僅被視為事務(wù)性工作人員，而且被視為整體性的人，是更大且充滿關(guān)愛的社區(qū)的一部分。

沒有標(biāo)簽：這給我們帶來了第二個(gè)見解：謹(jǐn)防標(biāo)簽。管理者傾向于將員工放在盒子里，根據(jù)他們的技能或職責(zé)給他們貼上標(biāo)簽。這可能會使您的組織結(jié)構(gòu)圖更加清晰，但它存在讓員工感覺自己僅限于完全預(yù)定義的角色并且無法成長和發(fā)展的危險(xiǎn)。想讓員工感到前途無量嗎？讓他們自己探索并充分發(fā)揮潛力。如何？這引導(dǎo)我們得出下一個(gè)發(fā)現(xiàn)。

讓事情變得困難：管理者經(jīng)常錯(cuò)誤地認(rèn)為員工更喜歡輕松、平靜的工作環(huán)境。事實(shí)恰恰相反：尤其是在 IT 這樣的領(lǐng)域，由于編程的重復(fù)性，員工常常會感到疲勞。讓人們走出舒適區(qū)并向他們提出真正且有意義的挑戰(zhàn)至關(guān)重要。通過引入新的任務(wù)和刺激性任務(wù)，甚至是特別困難的任務(wù)，員工更有可能在工作中找到新的熱情和目標(biāo)。

把他們送回學(xué)校：毫不奇怪，科技行業(yè)的適應(yīng)和變化速度比任何其他行業(yè)都快。鼓勵(lì)員工及時(shí)了解技術(shù)的最新發(fā)展對于提高他們的技能和個(gè)人職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。盡管如此，它也可以在任何組織的整體成功中發(fā)揮關(guān)鍵作用。此外，提供繼續(xù)教育、認(rèn)證和技能發(fā)展的機(jī)會使員工能夠保持在各自領(lǐng)域的最前沿。

人才保留的范式轉(zhuǎn)變

以上不僅僅是關(guān)于如何善待員工的一系列通俗建議。相反，這些見解代表了科技公司如何解決人才保留問題的范式轉(zhuǎn)變。迄今為止，科技行業(yè)已經(jīng)系統(tǒng)地解決了保留問題，重點(diǎn)只是減少人員流失，以降低與更換團(tuán)隊(duì)成員相關(guān)的成本。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法表明，主動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)的有吸引力的環(huán)境有助于大幅減少人員流動(dòng)，并建立充滿活力的工作環(huán)境，使員工能夠創(chuàng)造性地思考，嘗試新想法，從而往往有助于他們的個(gè)人成長組織。但不要只相信我們的話：2023 年，我們的方法取得了令人印象深刻的 52與 2022 年上半年相比，周轉(zhuǎn)率下降了百分比。

結(jié)論：忘記保留并專注于持續(xù)增長

雖然在一個(gè)專注于代碼行和服務(wù)器的行業(yè)中很容易忽視人的因素，但研究一再表明，即使是最具吸引力的公司也無法保留人才超過幾年，而且員工流動(dòng)的成本是巨大的，破壞組織的使命。

正如我們的實(shí)驗(yàn)所示，機(jī)器學(xué)習(xí)工具可以創(chuàng)造奇跡，識別那些最有辭職風(fēng)險(xiǎn)的員工，并幫助雇主主動(dòng)緩解這種情況。但主動(dòng)的方法從這里開始，而不是結(jié)束。人力資源官員必須創(chuàng)造一個(gè)強(qiáng)大且有益的工作環(huán)境，不僅要留住員工，還要培育持續(xù)增長的文化。